İş Dünyası

İŞ SİZİ TÜKETMESİN: TÜKENMİŞLİK SENDROMU

Hep çalışmanın erdeminden bahsedilir. İş bulmak, hele de sevdiğiniz, üstelik geçiminizi sağlayabilen bir işiniz varsa tükenmekten bahsetmek mümkün mü? Yapılan çalışmalar, işiniz ne olursa olsun tükenmişlik sendromu ile karşılaşmanın çalışanlar arasında sık rastlanan bir sorun olduğunu göstermektedir.

Yaptığınız iş yüküyle bağlantılı olmayan bir şekilde kendinizi fiziksel ve/veya zihinsel olarak yorgun hissetmeye başladıysanız, işe gitmek için motivasyonunuz gittikçe azalıyorsa, yaptıklarınız o kadar önemli gelmiyor hatta hayal kırıklığı yaşadığınızı düşünüyorsanız, hatalarınız artmaya başlamışsa tükenmişlik sendromu konusunu düşünmeniz gerekir. Çünkü bu sendrom, iş kaybından ciddi sağlık sorunlarına ulaşan ciddi sonuçlara neden olabilmektedir. Her iş kolunda ve düzeyde görülebilmekle birlikte, bazı işlerde ve iş yerlerinde çalışanlarda daha fazla ve sık görülmektedir.

TÜKENMİŞLİK SENDROMU NASIL ANLAŞILIR?

İşe başlarken herkesin beklentileri, arzuları ve yapmak istediği şeyler için gerçek bir enerjisi vardır. Bu dönemde hedeflerine ulaşmak için var gücü ile çalışır. Bir süre sonra karşılaştığı bazı güçlükler, yaptığı işe ilişkin hayal kırıklıkları, beklediği sonuçlara ulaşamama gibi nedenlerle istek ve umutlarında azalma başlar. Duygusal varlığını tam doyuramayan kişi, sorgulamaya başlar. Bu süreçte kişiler farklı tepkiler verirler. Bazı insanlar farklı arayışlara girerek iş değiştirme yoluna gidebilir. Bazıları ise sistemle mücadele ederek, sistemi ve insanları değiştirmeye çalışır. Bu değiştirme çabası kimi zaman başarısızlık, engellenme ve umutsuzluk duygularına neden olabilir. Kimi zamansa sisteme uyum sağlamaya çalışıp, mutsuz bir şekilde işi sürdürmeye çalışma, kendini tamamen mücadeleden çekme ve tükenme belirtileri oluşur. Yaptığı işe, çalıştığı insanlara karşı duyarsızlaşır. Kişisel olarak kendini yetersiz görmeye başlar. Başarı duygusunun azalması, duygusal tükenmeyi arttırır.

Tükenmişlik sendromu kendini birçok alanda, değişik bulgularla gösterir. Baş ağrısı, mide ağrısı, kilo kaybı, nefes zorluğu, sürekli yorgunluk yanı sıra değişik bedensel yakınmalar, fiziksel belirtiler olarak karşımıza çıkar. Psikolojik belirtiler ise sabırsızlık, eleştiriye tahammülsüzlük, karar vermede güçlük, benlik saygısında azalma, anlamsızlık hissi gibi bulguların yanı sıra daha ciddi sorunlar ortaya çıkabilir. Kaygı ve depresyon tükenmişlik sendromu sonrası oluşabilir. Alkol ve madde kullanımı tükenmişlik sendromu ile bağlantılı artan sorunlardandır. İşe gidebilmek için içilen aşırı kahveler, gece uyuyabilmek için alınan uyku ilaçları ile sağlıksız bir tablo ortaya çıkar.

Tükenmişlik sendromu ile birlikte işe geç gelme, işleri erteleme, izinsiz işe gelmeme ya da sık hastalık izni alma, işle çok ilgilenmeme yanı sıra iş arkadaşları ile ilişkilerde bozulma tükenmişlik sendromunun davranışlara yansımasıdır. Aynı zamanda ilişkilerdeki bozulma, özel ilişkilerde de görülür. Hem özel yaşamda hem iş yaşamında insanlarla olan çatışmalar artar.

 BİREYSEL Mİ? KURUMSAL MI?

Tükenmişlik sendromu kişilik özellikleri ile bağlantılıdır. İşe yeni başladığında çok daha heyecanlı ve istekli olan kişilerde daha fazla görüldüğü söylenmektedir. Kendi iş sınırlarını belirleyemeyen, verilen her işin üstesinden gelmeye kalkan kişilerin tükenmesi daha çabuk olmaktadır. Fazla sorumluluk ve hepsinin üstesinden gelmek için aşırı çalışma, tükenmişliğe zemin hazırlar. Yetersizlik duygusu arttıkça tükenmişlik artar. Tükenmişlik sendromu yaşayanlar genellikle beklentileri yüksek olan kişilerdir. Hem kendilerinden hem de yaşamdan beklentileri çoktur. Bir yandan kendi beklentilerini gerçekleştirmeye, diğer yandan başkalarının beklentilerini karşılamaya çalışırlar. Bu beklentileri karşılayamadıkları zaman kolay moral bozukluğu yaşar ve kendilerini kolayca suçlarlar. İş yaşamı ile birlikte aile yaşamında ve sosyal yaşamda eş zamanlı çıkan sorunlar, tükenmişlik sendromunun görülmesini arttırır ve süreci hızlandırır.

NE YAPMAK GEREKİR?

Öncelikle alınması gereken bireysel tedbirler vardır. Kendinize zaman ayırmak, dinlenmek için daha çok çaba göstermek önemlidir. Müzik dinlemek, kitap okumak, film seyretmek için zamanı planlamak, spor yapmak, yürüyüşlere çıkmak rahatlatıcı olur. Arkadaşlar ve aile ile paylaşılan zamanlar tedavi edicidir. İş dışında hobiler edinmek ve sürdürmek, yaşamı zenginleştirir. İş dışında işle ilişkili bağlantılardan uzaklaşmak, iş konuşmalarından, elektronik postalardan, telefon görüşmelerinden olabildiğince kaçınmak, tükenmişlikle aranıza sınır koyacaktır. Uyku düzeni çok önemlidir. Yeterli ve düzenli uyku, verimliliği arttırır. İş içinde bir düzen kurmak, planlama yapmak, iş yükünüzü ve sorumluluklarınızı gözden geçirmek gerekir. Eğer kaygı ve depresyon bulguları varsa kendi başınıza ya da arkadaşlarınızla çözeceğiniz bir sorun olmaktan çıkmış demektir. Profesyonel yardım almaktan çekinmeyin ve bir psikiyatriste başvurun. Kendinizle ilgili durumları gözden geçirdikten sonra iş yerine ilişkin durumları da değerlendirmek gerekir. Çünkü tükenmişliğin nedeni çalışılan koşullar olabilir. Tükenmişliği sağlayan bu koşulların işveren ve insan kaynakları ile görüşülmesi, çalışma koşulları, çalışma süreleri, iş yükü gibi nedenlerin değerlendirilmesi gerekir. Eğer iş yeri, bu tür değişiklikleri yaparak çalışanlarını tükenmişlik sendromundan koruma konusunda isteksizse, belki de kendinizi tüketmek yerine iş yerini değiştirme zamanı gelmiştir.

Facebooktwitterlinkedin
Facebooktwitterrssyoutubeinstagram

MİRAS: ÖNCESİ, HAYAL KIRIKLIKLARI VE SONRASI

Aile işletmesi sahibinin karşılaşacağı en zor soru, sorun yaratmadan işletmeyi çocuklara nasıl devredebileceğidir. Eğer tek çocucuğu varsa ve onu bu iş için iyi hazırladığına eminse her şey daha kolay olur. Ama iş yerinde çalışan birden fazla çocuk ya da aile üyesi varsa karar vermek güçleşir. Çoğu ebeveyn aile işinin çocukları tarafından devir alınalarak, sürdürülmesini ister. Ancak bu her zaman en iyi  seçenek değildir. Çünkü ortaya işin bırakılacağı kişinin yeteneklerinin yeterliliği ve  hazır olup olmadığı sorunu çıkar. Birden fazla aile üyesi olduğu zaman bu seçimin nasıl yapılacağı ayrı bir sorundur. Geleneksel yapı içinde yönetimin en büyük çocuğa bırakılması sorunu çözer mi? Ya da yönetimdeki kişi bir başkasına yönetimi bırakmaya karar verdiğinde çatışma engellenebilir mi? İşte bu soruların yanıtlarının verilememesi ya da zamanında düşünülmemesi ekonominin önemli bir kısmını oluşturan aile işletmelerinin üçüncü kuşaktan sonra devamını engellemektedir. Bu nedenle ikinci ya da üçüncü kuşaktan sonra aile işletmeleri dağılmakta ya da el değiştirmektedir.

Aile işletmelerinin başındaki büyük, çoğunlukla emekli olma konusunda isteksizdir. Çünkü iş onun için görev değil, tutkudur. Kendini besleyen bu süreçten kopmada zorluk çeker. İş sahibinin iş üzerindeki kontrolünü sürdürmek istemesi doğaldır. Gelecek nesillerin bu durumu kabullenmesi ve sürdürmesi durumunda sorun yok gibi görünebilir.  Ancak bu durumda yeni nesil sorumluluk almayı ve kullanmayı öğrenmekte zorluk çekecektir. Bu dengeyi sağlamak  güçtür. Aile büyüğünün işi bir sonraki nesle devredene değin geçen süre eski neslin, yeni nesli eğitmesi ve gelecek için hazırlaması gereken süredir. Yeni nesil doğru eğitildiğinde, güç ve kontrolün bırakılması kolaylaşacaktır.

BÜYÜME VE BAĞIMSIZLAŞMA

Normal koşullarda, aileler çocuk yetiştirirken onların büyümelerini, kendilerine yeter duruma gelmelerini ve kendi başlarına yaşamalarını amaçlarlar. Ancak aile işletmelerinde bu durum hiçbir zaman tam olarak gerçekleşmez. Çocuk büyüyüp evden ayrılsa bile günün önemli bir kısmını ebeveynelerinin biri ya da ikisi ile geçirmek zorundadır. Eğer otorite ve kendi olma becerisi arasındaki denge sağlanamazsa, kolayca erişkin tip bir bağımlılık oluşur. Aile büyüğü çocukları yetiştirirken gereken özgüveni ve bağımsızlığı verememişse sonuç güvensizlik olarak belirir. Bu güvensizlik hem büyüklerin yeni nesile, hem de yeni nesilin kendi becerilerine güvensizliğidir. Ailelerde kardeşler arası anlaşmazlıklar doğaldır. Normal gelişimde yaşlar büyüdükçe, farklı istekler oluştukça anlaşmazlıklar  azalır. Ama aile işletmelerinde büyüme ile birlikte aynı hedefe ulaşma isteği artacağından, çatışmalar ve mücadeleler artar. Bu gelişim sırasında aile büyüklerinin uzlaştırıcı ya da karmaşayı arttırıcı tutumları sorumluluk dağıtımı sırasında büyük önem kazanır. İşletmenin sürdürülmesi ve yetki devirleri sırasında ekonomik ve  hukuki planlamaların ötesinde aile dinamikleri ön plandadır.

İŞLETMENİN DEVRİ

Üst nesil işletmeyi gelecek nesillere ne zaman bırakmalı? Uygulamada üst nesillerin işletme yönetimini bıraksalar bile kontrol ihityacını bırakamadıkları  görülmektedir. Oysa çok geç olmadan işletmeyi devr etmek ve sadece gerekli zamanlarda kılavuzluk yapmak süreci kolaylaştırıp, işletmenin sağlıklı sürmesini sağlayabilir. Yönetimin devredilmesi sırasında kardeşler arasında sorunlar artar. Babanız ve annenizle birlikte ve onlar için bağımlı çalışmak zordur. Ama kardeşiniz, ağabeyiniz ya da ablanız için çalışmak çok daha zor gelebilir. Yönetime gelmeyen kardeş mutsuz ve kızgın olabilir. Bazen kardeşler uyum içinde çalışabilirler. Ancak onların devir zamanı geldiğinde, kendi çocuklarının daha etkin olması isteği bir sonraki kuşakta sorun yaratacaktır. Aile işletmelerini üçüncü kuşaktan sonra büyük sorunlar yaşamasının en önemli nedenelerinden bir bu anlaşmazlıklar ve yetki paylaşım sorunlarıdır. Özellikle boşanma ve yeniden evlenmelerin artması nedeniyle, aile kavramlarının ve kapsamlarının değiştiği günümüzde düşünülmesi gerekenler artmıştır.

Akılcı, yeteneklerin, eğitimin ve eğilimlerin değerlendirlmesi sonrası yapılan devirler sorunların çözümünü de sağlar. Ama aile işletmelerinde bunu yapmak, aile dinamikleri nedeni ile zordur. Bu süreci sağlıklı geçirmek için bir çok aile işletmesi sadece kurumsal ve  hukuksal değil, aile dinamiklerine yönelik de danışmanlığa gerek duyarlar. Gelişim devrelerinin dinamik incelenmesinde, Freud’a göre babalar ve oğullar arasındaki en önemli çatışma nedeni rekabettir. Bu rekabetin konusu ise annedir. Aile şirketlerinde bu rekabetin konusu iş olur. Yani annenin yerini iş alır. Bir yandan baba gibi olmak isteyen, onun sahip olduklarına sahip olmak isteyen çocuk, diğer yandan bu rekabette güçlü olan babadan çekinir ve ona kızar. Bu nedenle kız çocuklar mirascı olduğunda daha az sorun olmaktadır. Baba ile rekabete girmeyen, hatta onu besleyen kız çocuk aile işletmesinde daha kolay başarı sağlamaktadır.Buna karşın, bir çok toplumda cinsiyet ayrımı nedeni ile bu durum göz ardı edilmektedir.

Aile şirketinin devri çok öneceden planlanmalı, mirascılar doğru değerlendirilmeli, sağlıklı ve sürekli olarak iş için eğitilmeli, aile dinamikleri düzenlenmeli, yönetim ve yetkiler bunların ışığında paylaştırılmalıdır.

 

 

Facebooktwitterlinkedin
Facebooktwitterrssyoutubeinstagram

İŞ YERİNDE DİKKAT EKSİKLİĞİ HİPERAKTİVİTE BOZUKLUĞU İLE BAŞ ETMEK MÜMKÜNDÜR

Dikkat Eksikliği Hiperaktivite Bozukluğu (DEHB) dikkat azlığı, hareketlilik ve dürtü kontrol bozukluğu ile giden bir nöro gelişimsel bozukluktur. Çocukluktan erişkinliğe geçerken bazı belirtiler düzelme gösterse de, %60 oranında erişkin dönemde devam eder. Erişkin dönemde kişinin yaşamını birçok alanda etkiler. Bu alanlardan bir tanesi de iştir. İş yerinde hem DEHB olan birey, hem iş yeri hem de çalışma arkadaşları tarafından sorunun bilinmesi herkes için yaşamı kolaylaştıracaktır.
DEHB olan kişilerin okulu bırakma, sık iş değiştirme ve çalıştıkları işlerde mutsuz olma oranları diğerlerinden fazladır. Genellikle düşünmeden sık iş değiştirme, zamanlama sorunları nedeniyle bitmeyen projeler ya da kaçırılan toplantılar, organizasyon sorunları nedeniyle kaybolan evraklar kişinin kapasitesi oranında verimli olmamasına neden olur. Aynı zamanda çabuk uyarılma nedeniyle diğer çalışanlarla çıkan sürtüşmeler iş yeri için sorun yaratır. Bunlarla baş etmenin yolu kişinin zayıf noktalarını bilip, yaratıcılık gibi güçlü olduğu yönlerini ortaya çıkaracak kariyerler seçmeleri ve çalışmalarını kontrol etmeleridir.

Kendinizi tanıyor musunuz?
DEHB’ye rağmen başarılı olmak ve işinizi sürdürmek için en önemli şey sorununuzu bilmektir. Böylece yapamadığınızı sandığınız ve eleştirildiğiniz bazı sorunların aslında bir bozukluktan kaynaklandığını düşünebilir ve yardım arayabilirsiniz. Çünkü DEHB tanısı bir hekim tarafından konulduğunda ve tedaviye başlanıldığında sorunların büyük kısmı ortadan kalkacaktır. Tedavi sadece ilaç kullanmakla olmayacağı için, onun yanında destekleyici ve yönlendirici terapiye devam etmeli, kendi yaşamınızı düzenlemek için bunları uygulamalısınız. Eğer zamanı ayarlayamamak, dikkatinizin çabuk dağılması, hareketsiz duramadığınız için toplantıları sonuna kadar dinleyememek, geç kalmak, organize olamamak, duygularınızı denetleyememek, başkalarının sözleri bitmeden kesmek gibi belirtileriniz varsa bunların “huy” değil, DEHB olabileceğini düşünmeniz gerekir.
İş arkadaşları çoğunlukla onları sorumsuz, dağınık, saygısız hatta tembel gibi görebilirler. Oysa DEHB olan kişiler denetleyemedikleri bu durum nedeniyle çoğunlukla diğerlerinden daha çok çalışmak ve zaman harcamak zorunda kalırlar. Parlak fikirleri ve yaratıcılıkları; zamanlama eksikliği, ilgisinin çabuk dağılması veya organizasyon zorluğu nedeniyle bir kenara itilebilir. Tüm bunlara öfke ve isteklerini erteleyememe eklendiğinde sorun büyür. Ayrıca DEHB ile birlikte ona eklenen kaygı, depresyon, düşük benlik saygısı süreci iyice zorlaştırabilir.
Sorunsuz çalışmak mümkün mü?
Sorunsuz çalışmak, kendinizi verimli ve iyi hissetmek, iş yeriniz ve arkadaşlarınız tarafından onaylanmanın yolu bir an önce sorununuzu tanımlamak ve bir hekimden doğrulatmak olmalıdır. Sonra bir yandan tedavinize devam ederken, diğer yandan hem kariyerinizi, hem çalışma şeklinizi gözden geçirerek gereken düzenlemeleri yapmanız gerekir.
Öncelikle seçtiğiniz işin size uygun olup olmadığına bakmak uygun olur. Sizin için uygun olan iş tutkularınızı gerçekleştirirken, sorun olan özelliklerinizi kontrol edebileceğiniz bir iş olmalıdır.

Çalışırken soruna neden olan bulgular
Dikkat Dağınıklığı: Gürültülü ve kalabalık ortamlar zaten dağınık olan dikkatinizi daha çok dağıtacaktır. O nedenle sessiz bir ortam yaratmaya (tek olabileceğiniz ve düzenli bir mekân, dışarıdan gelen uyarıları kesecek bir kulaklık) çalışmalısınız. Ayrıca yapacaklarınızı ve konuşacaklarınızı listelemek, bir iş bitmeden diğerine başlamamak yararlı olur.
Hiperaktivite: Eğer gün boyu hareket halinde olacağınız bir kariyer seçtiyseniz bu durum sorun olmayacaktır. Ancak masa başı bir işte aralıklı ofis içinde yürüme fırsatı yaratmak, toplantılarda not almak çözüm olabilir.
Dürtüsellik: Düşünmeden yapılan hareketler, konuşmalar ve öfke patlamaları sorun olabilir. Bunun farkına vardığınızda öfke kontrolü için destek almak, nefes egzersizleri, dürtüselliğinizi tetikleyen şeyleri keşfederek kontrol etmeye çalışmak yardımcı olacaktır.
Bu temel belirtilerin dışında görülen unutkanlık, zamanlama sorunu, ertelenme, çabuk sıkılma, insanlar arasındaki ilişki sorunları da yönetilmesi gereken süreçlerdir. Kontrol etmek için not tutmak, kayıt almak, zaman için saat kurmak, toplantıları hatırlatan alarmlar kullanmak, iş aralarında kısa molalar almak, günlük planlamalar yapmak ve onlara uymaya çalışmak, uzun ve takibi zor işleri parçalara bölerek çalışmak, evrakların düzeni için yardım almak ve sistemler oluşturmak işleri kolaylaştırır. Erteleme sorununuzu, işlere tamamlama zamanı konulması ya da zamanlamayı iyi bilen birinden destek almak çözümleyebilir. İnsan ilişkilerini yönetemiyorsanız tek çalışabileceğiniz işlere yönelmek kadar, insanların duygularını ve davranışlarını değerlendirmeye çalışarak birlikte çalışmayı kolaylaştırabilirsiniz.

Dikkat Eksikliği Hiperaktivite Bozukluğu iş yerinde sorun yaratabilir. Ancak çözümleri hem çalışanın hem iş yerinin araması, iş yerinde bazı alanlarda çok verimli ve yaratıcı çalışmalar yapabilecek bir elemanın kazanılmasını sağlar. Kişinin kendi sorunu ile barışması ve çözüm araması ise onu hem çalışırken mutlu yapacak, hem de kendisine olan güvenini koruyacaktır.

Facebooktwitterlinkedin
Facebooktwitterrssyoutubeinstagram

REKABET

“Rekabet, üstünlük sağlama amacı ile rakiplere karşı yürütülen yarışma etkinliklerinin bütünüdür. Bu terim işletmecilik, iktisat, çevrebilim, spor ve sanat dallarını da içeren alanlarda sıkça kullanılır. Rekabet iki ya da daha çok güç, kuruluş, işletme, sistem, birey, ya da grup arasında yer alabilir”. Vikipedia rekabeti bu şeklide tarif etmiş. Ama niçin üstünlük sağlamak isteriz, niçin kendimize rakipler buluruz sorularının yanıtlarını bu satırlarda bulmak mümkün değildir.

Rekabet hayatımıza ne zaman girer? Aslında oluşumumuz bir rekabetin sonucudur. Birbirleri ile rekabet eden spermlerden dölleme hakkını kazanan, ilk tohumumuzu atar. Ama duygu olarak rekabet, dünyaya geldiğimiz andan itibaren yaşantımızdadır. Cinsiyetimize bağlı olarak, karşı cinsten olan ebeveynimiz için, diğeri ile kıyasıya bir rekabete gireriz. Bu sırada bir kardeş girdiyse dünyamıza, ya da biz olduğumuzda zaten varsa aile içi ilişkilerimizde rekabet ön plana geçer. Daha önde, daha sevilen, daha istenen, daha beğenilen olmak için kıyasıya bir rekabet başlar. Kim kazanacak? Temel soru budur. Çünkü yaşamımızın her aşamasında kazanan olmanın önemli olduğu öğretilir, gösterilir. Okul öncesi oyunlar kazanmak üzerine kurulur. En iyi yapan kazanır. Kazanan önemlidir. Ev içinde küçük diye kazanmasına izin verilen çocuk, sonra kaybetmeye tahammülü olmayan çocuk olarak kınanır. Kimi zaman kazanıp-kaybetmek umurunda değil diye şikâyet edilir. Rekabet edemediği, kaybettiği zaman da kınanır. Kınamanın, kaybetmenin getirdiği utanç, çoğu kez onu rekabetten uzaklaştırır. Yenileceğim kaygısı ile denememeye, yarışa, rekabete girmemeye yönelir. Kimi zaman ise rekabet, kazanma hırsı karşısındakini yenme ile sınırlı kalmayıp, bir rakibi olmasının kendini var ettiğini unutarak rakibini tamamen yok etmeye yönelir.

Rekabet, kazanmak demek midir?
Rekabet genellikle akla yarışı, yarış ise kazanma ve kaybetmeyi getirir. Rekabetin kazanmayı değil ama başarıyı arttırdığı, performansı olumlu etkilediği konusunda yapılan çalışmaların tarihi eskilere dayanır. İnsanların başkaları ile birlikte yaptıkları aktivitelerde hızlarının ve performanslarının, tek başlarına yaptıkları zamandan çok daha fazla olduğunu gözlemleyen birçok çalışma vardır. Bunlardan en eskisi 1898 yılında Indiana Üniversitesi’nde yapılan, bisikletçilerin başkalarına karşı yarışırken yaptıkları hızın, sadece zamana karşı yarıştıkları yarışlardan çok daha yüksek olduğunun saptanmasıdır. Zaman zaman “aşırı rekabetçi” olmak, toplumsal olarak onaylanmayan bir davranış olsa da, rekabetin performans üzerindeki olumlu etkilerini gösteren örnekler bulmak kolaydır.

Rekabet sadece duygusal değişimler yapmaz. Bedende rekabet duygusu ile adrenalin artışı, kalp çarpıntısı, tansiyon yükselmesi görülürken, kortizol yanı sıra testosteron gibi hormonlarda da artış olur. Tüm bunlar kazanmayı getirebileceği gibi hastalıkları da çağırabilir. Beden bu değişiklikleri yaşarken, beyin rekabetten keyif alıp mutlu olabilir ya da mücadelenin keyfini unutarak, umutsuzluktan öfkeye doğru tüm duyguları harekete geçirebilir. Keyif alma takım oyunlarında, takım çalışmalarında artmaktadır. Çünkü iyi paylaşım, doğru rekabet grubu motive ederken, eğlenmesini de sağlayabilir. Aynı zamanda grup dışından bulunan rakipler, grup içi rekabeti azaltır.

Aslında rekabette rakip her zaman önemli bir etkendir. Belirli bir geçmişiniz olan, performansını bildiğiniz rakipler motivasyonu arttırıcı etki yapar. Bu nedenle filmlerde, romanlarda ve gerçek yaşamda aslında gerçekten rekabet edenlerin, rakipleri ile aralarında bir çeşit bağ olduğunu, birbirlerini var ettiklerini görürüz. Gerçekte, rakibiniz olmadığında, kendinizle rekabet edebilirsiniz ama performansınız, gerçek bir rakibiniz olduğunda artar. Yine de çalışmalar, rakip sayısı arttıkça, kalabalıklaştıkça motivasyonun azaldığını göstermektedir. Bu da iyi bir rekabet için, iyi ve belirgin bir rakibe gerek duyulduğunun ispatıdır.
Öte yandan, rekabetin performansa olumsuz etkilerini araştıranlar da boş durmamışlardır. Rekabet kaygıyı getirir, kaygı performansı da düşürür ve kaybetmeyi getirir. Rekabetin baskısı ile baş ederken bir yandan da rekabet etmek, yaralanan benlik saygısını onarmak zor olabilir. Rekabetin getirebileceği diğer bir olumsuzluk ise hiledir. Baş edilemeyen rekabet yasal, ahlaki ve etik olmayan yöntemlere başvuruyu arttırabilir. O zaman kazanmak, kazanmak olmaktan çıkar, rekabet ise haksızlığa dönüşür.
Rekabet kötü bir şey değildir. Ama bir çocuğu kötü yetiştirmenin yollarından biri, onu ezici rekabete zorlamak, mükemmel olmasını sağlamaya çalışmaktır. Oysa rekabet mükemmelliğe giden bir yol değildir. Rekabet kişinin kendi gücünü sınaması, daha ileri gitmesidir. Rekabet kazanmak değil, kazanmak için beceri geliştirmek olarak algılandığında olumlanır. Rekabet performansı arttırır, ama her zaman değil. Bazen kazanmak da korkutucu olabilir. Hele haksız kazanılan bir rekabet, hele karşındakini yok etmeye, aşağılamaya yönelik rekabet, ne performansı ne de kişinin öz saygısını arttırmaz.

Facebooktwitterlinkedin
Facebooktwitterrssyoutubeinstagram

GİTMEK Mİ ZOR? KALMAK MI ZOR?

Birçok ilişkide en zor kararlardan biridir: Gitmeli miyim? Yoksa kalmalı mıyım? Bu ikilemi çözmek her zaman kolay olmayabilir. Özellikle karar verilmesi gereken ilişki bir insan değil de, işiniz olduğu zaman doğru yanıtı bulmak eyleme geçmekten daha zor hale gelebilir.

Yeni bir iş gününe başlarken ya da bitiminde, kendi kendine “Bu işten ayrılmam gerek, başka bir iş bulmalıyım.” diyen kişi sayısı azımsanmayacak kadar çoktur. Kimi yolun başındayken bu düşencelere dalar, kimi ise yıllardır çalıştığı işi için bu duyguları yaşar. Genellikle işin kendisine uygun olmadığı, iş yerinde değerinin bilinmediği, haksızlığa uğradığı, çalışma şartlarının düzelmediği, işinden nefret ettiği ve mutsuz olduğu gibi gerekçeler insanları işten ayrılma, yeni bir iş yeri hatta bazen yeni bir iş kolu bulma konusunda düşündürür. Düşünen çok kişi olmasına karşın, buna karar veren kişi sayısı çok değildir. Büyük çoğunluk, uzun yıllar bu duygu ile yaşar ve ayrılması ancak emeklilikle olur. Bazı kişiler duyguları yaşamaya başladığı an karar verir ve sonra pişman olur. Önemli olan bu kararı verip, zor görünen değişimi yaptıktan sonra mutlu ve başarılı olanların, nasıl karar verdiklerini ve eyleme geçtiklerini anlayabilmektir.

“Herkesin çalışmak istediği, girebilmenin zor olduğu ve geleceğimin iyi olacağı söylenen bir işim vardı. Çok isteyerek, mücadele ederek başlamıştım ve neredeyse 10 yıldır çalışıyordum. Ancak gittikçe artan kişisel çekişmeler, dedikodular, çalışma arkadaşlarımın yükselmek için gösterdikleri riyakarlık ve değişen yöneticinin beceriksiz, taraflı tutumu beni mutsuz etmeye başlamıştı. Bulmaya çalıştığım çözümler işe yaramadı. Önceleri akşam saatlerinde bile çıkmak istemediğim işime istemeyerek gitmeye başlamıştım. Birkaç gündür süren, tamamen kişisel çatışmalar nedenli  tartışmalı toplantılar sonrası, sabah işe geldiğimde bir gün önce benim için olumsuz ve kötü düşüncelerini söylemiş olan iş arkadaşım, günaydın dedi. Sonra birisi daha ve birden fark ettim ki emekli olana kadar ben bu insanlara günaydın demek istemiyorum. Odama gittim, masama oturdum. Çevreme baktım. Sonra benim sevdiğim şeyin, yaptığım iş olduğuna ve  burada yapmak zorunda olmadığıma karar verdim. İstifa mektubumu yazdım. İmza atmadan önce karşılaşabileceğim sorunları düşündüm ve kendi kendime ‘Ne olursa olsun bundan daha mutsuz olamazsın.’ diyerek imzamı attım ve ayrıldım. Sonrasında yeni iş vs. için bir süre dalgalanma yaşadıysam da hiç pişman olmadım. Şimdi geçmişe bakıyorum ve  hayatta verdiğim en iyi kararlardan biri olduğunu düşünüyorum.”

Herkesin çok önemsediği bir iş yerinden ayrıldığı zaman tüm çevresinin yanlış karar verdiğini düşündüğü, şimdi ise bu kararı nedeniyle insanların hayranlık duyduğu, başarılı olmuş bir kişinin gerçek öyküsü bu. Kararını bir günde verdiğini söylese de, o karar aşamasına değin düşündükleri, hissettikleri ona kalmanın daha zor olduğu inancını vermiş. Her zaman böyle olmaz. Bu kararın sonrası pişmanlık, kızgınlık ve hüzün olabilir. Olmaması için bu kararı verirken nelere dikkat etmek gerekir?

 ÖNCE KENDİNLE YÜZLEŞMEK GEREKİR!

İş değiştirmek ya da işi bırakmak için karar vermeden önce yapılması şart denilen öneriler var. Öncelikle niçin istediğinizi kendinize sormalısınız. Eğer ayrılmak isteme nedeniniz, iş yerinde sizin değerinizin bilinmediği ve hak ettiklerinizi alamadığınızsa; öncelikle gerçekçi olmakta yarar var. Sandığınız kadar değerli ve becerikli misiniz? Kendi özellikleriniz, yetenekleriniz konusunda ne kadar objektif olduğunuzu anlamak kolay değildir. Ama yine de yapılması gerekir. Bunu yapabildiğiniz zaman hala aynı fikirdeyseniz, ikinci adım iş yerinizde bu durumu nasıl anlatabileceğinizi çözmek olmalıdır. Yeteneklerinizi kullanıyor musunuz? Gerçek performansınızı gösteriyor musunuz? Ve tüm bunları yapmanıza rağmen hala yeterli karşılığı almadığınızı düşünüyorsanız, çözümü kendi iş yerinizde bulup bulamayacağınız ilk adım olmalı. Yeteneklerinizi gösterebileceğiniz başka bir bölüm, yeni bir proje çözüm olabilir. Birçok konuda olduğu gibi öncelik araştırmak ve  denemek olmalıdır.

Çalıştığınız işteki yöneticilerin yönetim şeklinden hoşnut olmamak, iş yerinin etik değerleri ile kişisel değerlerin çatışması, iş arkadaşları ile olan sorunlar, taciz, mobing, çalışsanız bile ilerleme şansının olmadığı gibi birçok neden işten ayrılmanız için size baskı yapabilir. Tek tek hepsi için çözüm olup olmadığını ve elinizden geleni yapıp yapmadığınızı düşünmek, karar verme öncesi kesinlikle yapılması gereken şeylerdir.

Eğer tüm bu nedenlerin birkaç tanesi birden varsa, çözüm aramanıza rağmen bulamadığınızı düşünüyorsanız, bulduğunuz çözümler işe yaramamış ve değişim olmuyorsa, iş artık sizin için bir stres nedeni haline geldiyse, ama en önemlisi baştan yanlış iş seçtiğiniz ve aslında yapmak istediğiniz şeyin bambaşka olduğuna inancınız uzun süredir varsa ve mutsuzsanız, belki de iş değişikliği zamanı gelmiştir. Yine de eyleme geçmeden önce değişimi nasıl yapacağınızı, sonrasında yapabileceklerinizi, olası fırsatları tek tek değerlendirmek gerekir. En önemlisi, mutsuzluğunuzun ve stresin gerçek kaynağının işiniz olduğundan emin olun. Unutmayın, özel yaşamınızdaki mutsuzluklar, eş ve aile sorunları, yaşadığınız depresyon ya da başka bir ruhsal problem size baş edilmesi daha zor geldiği için, tüm sorunlarınız için işinizi suçluyor olabilirsiniz. Siz farkında olmadan iş yeriniz de sizin sorunlarınızdan yorulmuş ve değişim düşünüyor olabilir. Belki de sizin gitme isteğiniz, aslında onların bu niyetini fark edip, onlardan önce adım atma çabasıdır. Bu nedenle, karar vermeden önce Zeki Müren’in sesinden o şarkıyı bir kez daha dinlemekte yarar olabilir:

“Gitmek mi zor kalmak mı zor
O sabahı gel bana sor
O ayrılığı gel bana sor
Dilim ne isterse desin”

Facebooktwitterlinkedin
Facebooktwitterrssyoutubeinstagram

RİSK ALMAK HER ZAMAN BAŞARI GETİRMEZ!

Çoğu kez duyarsınız: “Risk almadan başarı gelmez, risk almaktan korkmamak gerekir.” ve benzerleri. Gerçekten risk almadan başarı olmaz mı? Daha da önemlisi risk almak ne demektir ve ne zaman risk alınması gerekir?
İnsan beyni insan yaşamını korumaya yönelik çalışır. Bunu, davranışlarımızın ve duygularımızın kontrolünü sağlayarak yapmaya çalışır. Risk, korkuyu doğurur. Korku ise davranışımızı belirler. Korku kendimizi korumayı sağlayan duygulardan biridir. Korku nedeni ile davranışlarımız değişebileceği gibi, bazen yapmamız gerekeni yapmayarak korkuyu gidermeye de çalışabiliriz. Yaşam olaylarını, sorunları, kararlarımızı bu riskleri ve onların yarattığı tehlikeyi ve korkuyu hesaplayarak değerlendiririz. Ne yersek ne kadar zararlı olur? Kimlerle görüşmek tehlikelidir? Nasıl araba kullanırsak kaza yaparız? Gibi birçok soru aslında risk değerlendirmesi yapmaktır. Kısaca; “Ne yaparsak zarar görebiliriz?” sorusunun yanıtını ararız. Bazen tam tersi olarak soru; “Ne yapmazsak zarar görürüz?” şeklinde sorulabilir. Riskin kendisi kadar, yarattığı korku kararlarımızı ve davranışlarımızı etkiler. Ama her zaman riskleri bilmek, doğru davranışı göstermemizi sağlamaz. Kilo alacağımızı bildiğimiz halde çok sevdiğimiz yemeği yemekten vazgeçmemek, tüm zararlarını sayabilmemize karşın sigara içmeye devam etmek, uykusuz ya da alkollü içki kullanmanın kazaya neden olacağını söylememize rağmen olmayacağına inanarak yapmaya devam etmek sık görülen davranışlardır. Risk her zaman gerçek olmayabilir. Bizim algıladığımız risk gerçek tehlikeyi göstermese de yarattığı korku, davranışlarımızı korkunun azlığı ya da çokluğu kadar etkiler.

GENÇLER DAHA ÇOK RİSK ALIR

Ergenlik dönemi en çok riskin alınabildiği dönemdir. Yaşla birlikte risk alma oranları düşmeye başlar. Kişilerin yapısal özelliklerine, büyütülme şekillerine ve büyüdükleri ortama bağlı değişmekle birlikte gençlerin daha cesur kararlar alabildikleri söylenir. Daha kolay iş değiştirmeye karar vermek, daha riskli finansal kararlar almak, daha riskli iş anlaşmaları yapmak onlara özgü kabul edilir. Bunun nedenini anlamak için karar alma ve risk davranışı ile beynin gelişmesi ve çalışma şeklini değerlendirmek gerekir.
Beyin, farklı işlevler yapan çeşitli bölümlerden oluşur. Beyin gelişimi doğumdan sonra da devam eder ve tam gelişimini tamamlaması ergenliğin sonu, hatta genç erişkinliğin başlangıcına değin sürer. En son gelişimini tamamlayan alan, beynin karar verme, yönetme, yargılama, değerlendirme ve organize etme gibi en önemli işlevlerini yaparak davranış kontrolünü sağlayan kısmıdır. Beynin ön bölümünde yer alan ve pre frontal korteks (PRK) denilen bu bölge risk alma konusunda önemlidir. PFK, riskleri algılayan ve belirleyen anterior singulat kortex (ASK) ve düşünmeden, dürtülerimizle yaptığımız hareketlerden sorumlu bazal ganglionlar (BG) arasındaki dengeyi sağlar. Ergenlik döneminin cesareti, riskli davranışları kolayca yapması PFK lerinin henüz gelişimini tamamlayamamasından kaynaklanır. Hızlı araba kullanmaları, zarar verici maddelere kolayca başlamaları, tehlikeli sporları kolayca yapmaları, karar alırken riskli olanlara olan yatkınlıkları bundandır. Risk algısından sorumlu ASK kişiden kişiye, genetik özelliklere göre değişir. O nedenle riskli davranış derecesi farklılık gösterir. Bu alanın az aktif olduğu kişilerin risk algıları daha düşüktür. O nedenle çok daha kolay riskli davranışlar gösterebilirler. Ama aynı nedenlerle çok aktif olanlar ise hiçbir riski göze alamayabilirler.
Pre frontal korteks gelişimini tamamladığında her şey belirlenmiş olmaz. Çünkü PFK aynı zamanda eğitimden etkilenerek gelişir. Tecrübe; eğitimle, deneyimle gelişen PFK’in değerlendirme yetisindeki artıştır. Değişmeyen ASK ya bağlı aşırı gözü pek olmak ya da aşırı riskten kaçınma durumu, gelişen PFK tarafından daha iyi yönetilerek, davranışları kontrol edebilir. Bu gelişim, aşırı risk almaya eğilimli kişileri düşünmeye ve davranışlarını kontrol etmeye, riskten aşırı korkan ve eyleme geçemeyenleri bazı riskleri almaları gerektiği konusunda yönlendirmeye yarar. Korku risk almayı engellediği kadar; insanın, kendisinin ya da değer verdiklerinin tehlikede olduğunu düşündüğünde hissettiği korku, beklenmedik riskler almasına da neden olur. Çünkü bu tür durumlarda PFK yerine, beyin kısa yolları kullanır ve sistem sağlıklı çalışmaz.
Tüm bu bilgiler iş yaşamı için gerekli mi? İnsanların davranışları, nedenleri ve nelerden etkilenebileceklerini bilmek iş hayatının ve iş yerinin yönetimi için gereklidir. Çünkü iş yaşamı insanlardan oluşur. Eğer kararları etkileyecek sistemler bilinirse, karar zamanları ve yönetimleri ayarlanmaya çalışılabilir. Duyguların ön plana çıktığı, yoğunlaştığı zamanlarda kararları biraz ertelemek, PFK in devreye girmesine zaman tanımak yararlı olabilir. Risk almak her zaman kötü müdür? Belli oranda risk almak yararlı olabilir; hatta işi daha keyifli hale getirebilir. Ama risk almadan başarı olmaz demek, sadece duygularla hareket ederek, beynin karar alma mekanizmalarını görmezden gelmek demek olacaktır. Önemli olan bir iş yerinde “sonuç ne olursa olsun” diyebilenlerle, her koşulda “çok riskli yapılmaz” diyenlerin arasındaki dengeyi sağlayabilmektir.

Facebooktwitterlinkedin
Facebooktwitterrssyoutubeinstagram

İŞ YERİNE CİNSEL TACİZ

Her yaş grubuna karşı yapılan cinsel taciz olayları gittikçe artan oranda dikkat çekiyor. Ülkemizde özellikle çocuklara karşı olan cinsel taciz olguları gündemde tutulmakla birlikte, kadın ve erkek her yaşta cinsel taciz olguları olduğu bilinmektedir. Türkiye için istatistik olmamasına karşın, Amerika Birleşik Devletleri istatistik verilerine baktığımızda, bunlarda azımsanmayacak sayıda  cinsel tacizin iş yerinde olduğu gerçeği ortaya çıkmaktadır. Buna göre bir yıl içinde olan olayların %24’ünün iş yerinde gerçekleştiği ve bunun %8’inin tecavüz olduğu belirtilmiştir. Herkesin cinsel istismar olduğunu kabul edeceği tecavüzü bir yana alırsak, iş yerinde nelere cinsel taciz dendiğini biliyor muyuz? Bu bilgiyi çalışan kişilerin gerek kendilerini bir cinsel istismar kurbanı olmaktan korumak ve olduğu zaman ne yapabileceklerini öğrenmeleri için bilmeleri gerekirken, diğer yandan “bilmeden istismarcı” olmamak için tüm çalışanların öğrenmesi gerekmektedir.

İş yerinde cinsel taciz öncelikle bir ayrımcılık çeşidi olarak kabul edilmektedir. Bu nedenle, cinsiyet ya da cinsel yönelimle ilişkili her türlü istenmeyen söz ve davranışları içerir. Her iki cins de cinsel taciz mağduru olabilmekle birlikte, bu oran kadınlar arasında daha yüksektir. Cinsel taciz her meslek grubunda, her çalışma yerinde, her yaşta ve her kültürel çevrede oluşabilmektedir. Aynı zamanda cinsel tacizler sadece bir cinsiyetten diğer cinsiyete karşı gerçekleşmez. Aynı cinsten bir cinsel tacizci ile karşılaşmak her zaman mümkündür. Sadece aynı iş yerinde çalışan kişilerin yaptığı cinsel tacizler, iş yeri cinsel tacizi olarak kabul edilmemektedir. Başka bir iş yerinden olup iş nedeniyle karşılaşıldığında ya da işe alımlar sırasında gerçekleşen söz ve davranışlar da iş yerinde cinsel taciz olarak değerlendirilir ve yasalar karşısında yaptırımlar aynıdır. Hatta yapılan ortamda bulunan ve bundan rahatsızlık duyarak etkilenen çalışanlar da bu kapsamda ele alınırlar.

İŞ YERİNDEKİ DAVRANIŞ VE SÖZLERİNİZE DİKKAT!

İş yerinde yapılan hangi davranışların ve kullanılan sözlerin cinsel tacize girdiği önemlidir. Çünkü bunların bazıları tacizci tarafından “dost ortamında yapılan iltifatlar ya da küçük şakalar” olarak adlandırılmakta ve çoğu zaman mağdur “anlamamakla” suçlanmaktadır.

Cinsel taciz olabilecek sözler: Kişinin görünümü, vücudu ya da kıyafeti hakkında yorumlar yapmak; cinsel yaşamına ilişkin soru sormak ve yorumda bulunmak; uygunsuz cinsel içerikli şakalar yapmak; cinsel içerikli konuşmalar yapmak; cinsel ayrıcalık taleplerinde bulunmak; cinsel taleplerine karşılık vermediği için çalışma koşullarına ilişkin tehdit etmek ki cinsel taleplere romantik yemek, sohbet vb. talepler de dahildir; müstehcen notlar, mailler yollamak olarak sıralanabilir.

Cinsel taciz olabilecek davranışlar ise; kişinin bedenini süzmek, cinsel istek duyduğunu belirtecek şekilde bakmak, ıslık çalmak, müstehcen afiş, görüntü, ekran yansıması gibi şeyleri göstermek, fiziksel olarak dokunmak, sürtünmek, sarılmak, öpmek, sıkıştırmak ve benzerleridir.

Aslında, çalışma ortamında kişiyi rahatsız edecek bir ortam oluşturan her söz ve davranış cinsel taciz olarak kabul edilmektedir. Birçok ülke iş yerinde olan cinsel tacize karşı yasalar çıkarmakta, iş yerleri kendilerini zarara uğratan bu tür davranışları engellemek için yöntemler aramakta ve çalışanların haklarını korumak üzere yasal yardımlar oluşturmaktadır. Aynı zamanda; özellikle kadın sorunları ile çalışan kurumlar, iş yeri cinsel tacizlerinin önemini vurgulayan, çalışanları korunma ve yapabilecekleri konusunda eğitmeye yönelik çalışmalar yapmaktadır.

Tacizci karşısında yapılabilecekleri bilmek, mağduru tacizi durdurma ve sonrasında destek alma konularında bilgilendirir. Her taciz olayında olduğu gibi ilk kural tacizciyi durdurmaktır. Bunun ilk adımı ise tacizci ile yüzleşmek olmalıdır. Çünkü çoğu kez tacizci için söyledikleri ve yaptıkları cinsel taciz olarak algılanmaz.  Yaptığı davranışın saldırgan ve rahatsız edici olduğunu kabullenmez. Bu nedenle ona yaptıklarını açıkça söyleyerek fark ettirmek ve durmasını söylemek gerekir. Örneğin “Ne güzel vücudun var, ne kadar seksisin ya da bu elbise ile fıstık olmuşsun, gözlerimi alamıyorum.” gibi sözlerin iltifat olduğunu ve karşı tarafın da bundan memnun olması gerektiğini ileri sürebilirler. Onlara bu davranışlarının yanlışlığını anlamaları için zaman vermek gerekebilir. Bu konuşmayı yaparken bağırmadan, sakin ama net ve açık olarak söylemek, göz temasını konuşma sırasında sürdürmek etkili olacaktır. Karşınızdaki, davranışlarını yanlış anladığınızı, bunun sizin sorunlu olmanızdan kaynaklandığını ya da benzer söylemleri yaparak sizi utandırmaya çalışabilir. Ya da tüm konuşmayı şaka haline getirme, sizi güldürme çabasına girebilir. Bu durumda gülmeden, özür dilemeden net tavrı sürdürmek uygun olur. Söyleyeceklerinizi bitirdikten sonra, konuyu uzatmadan yanından ayrılmak daha doğru olur. Eğer bunları yüz yüze yapamayacağınızı düşünüyorsanız yazılı olarak yapabilirsiniz. Ama yazdığınız şeylerin bir kopyasını kendinize saklamayı unutmamalısınız. Kişi tavrını sürdürüyorsa bunu öncelikle bir iş arkadaşınızla paylaşıp, onun da tanıklığını almak iyi olur. Rahatsız olduğunuz davranışları zaman ve mekan da belirterek kayıt altına almanız sonra olabilecek yasal süreçlerde size yardımcı olacaktır. Eğer taciz devam ediyorsa yapmanız gereken, iş yerine resmi şikayettir. İş yerlerinin bu konuda uygulayacakları prosedürler olması gerekir. Bu uygulama sırasında taciz mağdurunun iş yerinde maddi ve manevi zarara uğramaması esastır. Tacize uğradığınızı söylediğiniz için iş yeri sizin çalışma koşullarınızı sizi yeniden mağdur edecek şekilde değiştiriyor, taciz eden kişiyle ilişkili tutum almıyorsa yasal süreçlerin zamanı gelmiştir. Yasalar bu tür durumlarda iş yerlerini de sorumlu kabul ederler.

Diğer yandan kurumunuz ve yasalar karşısında “iş yeri tacizcisi” durumuna düşmemek için dilinize ve ellerinize hakim olmanız gerekir. Niyetiniz taciz etmek olmasa bile karşınızdaki kişinin bedeni, kıyafeti ve görünüşü hakkında yapacağınız ve iyi olduğunu düşündüğünüz sözlerden rahatsız olabileceğini, herkesin sizin sarılmanızdan, ne gerekçe ile olursa dokunmanızdan hoşlanmayacağını unutmamakta yarar var. Tüm bunları iş yerinde yapmaya hakkınız olan  “zararsız asılmalar” ya da “küçük oyunlar” diye nitelendiriyorsanız size bir haberim var: Siz bir cinsel tacizcisiniz ve suçlusunuz.

Facebooktwitterlinkedin
Facebooktwitterrssyoutubeinstagram

YAŞLANMAK ÇALIŞMAYA ENGEL Mİ?

Bir çok kurum için resmi emeklilik yaşı vardır. Özel kurumlar için bu yaş sınırı daha yüksek tutulur. Kendi işine sahip olanlar için emeklilik yaşı, kişinin belirleyeceği ve sağlığının elverdiği bir yaş olarak açık uçlu bırakılmıştır. Bazı iş kollarında çalışma koşulları nedeni ile daha genç yaşlarda işi bırakmak gerekmektedir. Bazı işler ölene değin yapılabilir. Tüm bunlar çeşitli belgelerle ortaya konmuş gerçekler olsa da ülkelere, kişilere ve yaşanılan zamana göre değişimler göstermektedir. Aslında öncelikle bazı kavramları netleştirmek gerekir. Bunlardan ilki çalışmanın ne demek olduğudur. Çalışmayı, karşılığında kazanç elde edilen iş olarak tanımlarsak tartışma başka bir boyuta geçer. Oysa çalışmayı kişinin üretmesi, yaşamın içinde olması diye genellediğimizde farklı anlam kazanmaktadır. Üzerinde durulması gereken diğer bir tanım ise kimin yaşlı olduğudur. Son yıllarda gerek sağlık alanındaki buluşlar, gerek beslenme koşullarının düzelmesi gibi nedenlerle insan ömrü uzamış ve “yaşlı” grup için belirlenen yaş alt sınırı yükselmiştir.

Beden sağlığına ilişkin sorunlar bir yana, yaşla birlikte değişen bazı özellikler nedeni ile genç çalışanlar sıklıkla, yaşlı buldukları çalışanların artık işten ayrılmaları gerektiğini düşünürler. Bunun temel nedenlerinden biri arkadan gelen gençlere yer açılması ve döngünün devam etmesidir. Diğer bir neden ise, yaşlıların değişen zihinsel, bilişsel ve ruhsal durumları nedeni ile işlerinde sorunlar yaşayacakları inancıdır. Bu inancın doğruluğunu anlamak için sağlıklı yaşlılıkta oluşan değişimlere bakmak gerekir.

YAŞLA GELEN DEĞİŞİMLER

Yapılan çalışmalarda yaşlılık döneminde akıl sağlığına ilişkin diğer dönemlerden daha fazla sorun saptanamamıştır. Hatta yaşlıların, olumsuz emosyonel durumları gençlerden daha iyi kontrol ettikleri görülmüştür.

Bilişsel değişiklikler: Bilişsel fonksiyonlar; algılama, sözel yetenekler, kelime zenginliği, genel bilgi durumu, algılama ve psikomotor işlevleri içerir.  Görsel algılamada yaşlılıkla belirgin değişiklik olmaz. Dikkat fonksiyonu temel olarak iki grupta değerlendirilebilir. İlk grup, dikkati tek bir yere yöneltmek ve bir uyaranı izlemektir  ki yaşlılıkta bu fonksiyon değişmez. Ancak dikkati bir uyarandan diğerine yöneltip, sonra tekrar öbür uyaranı izlemek, yani aynı zamanda dikkati birkaç uyarana bölüştürme  yeteneği yaşla belirgin azalma gösterir. Kelime hazinesinde azalma olmayıp, aksine özellikle eğitimli yaşlılarda artma izlenirken, çalışmalar kendiliğinden konuşmanın daha özensizleşmeye ve daha çok tekrar içermeye başladığını göstermiştir. Objelerin isimlerini hatırlama ise bir miktar azalma gösterebilir.

Öğrenme fonksiyonunun yaşlılıkta azaldığı bilinir. Temel, kristalize zeka bozulmazken, akıcı zekanın bozulduğu görülmektedir. Hafıza fonksiyonları, yakın hafıza ve uzak hafıza olmak üzere incelenir. Yaşlılıkta öğrenilen bilgileri depolama ve yeniden hatırlamada bozulma belirgindir. Uzak hafıza sağlam kaldığı halde, yakın hafızanın yaşla birlikte belirgin azalması yaşlılıkta karşılaşılan şaşırtıcı durumlardandır.

Kişilik: Yaşlandıkça sosyal ilişkilerde azalma gözlenir. Yeniliklere, yeni şeyler yapmaya ve öğrenmeye karşı yaşlılar tutucu olur. Çevreye ilgileri azalır, sosyal ilişkiler gittikçe azalır. Bu durum genellikle yapamamaktan ve hareket zorluklarından kaynaklanır. Ölümler nedeniyle sosyal çevreleri azalır, yeni ilişkiler kurmak zorlanır. Yaşlılıkta kişiler aşırı tutumlulaşır; mal ve para düşkünlüğü artar. Gerçekte çok da gerek duymadıkları, duymayacakları şeylere aşırı bağımlılık göstermeye başlarlar. Aslında yaşlılık dönemi, Erikson tarafından benlik bütünlüğünün tamamlandığı dönem olarak tarif edilir. Bunun anlamı, kişinin geçmiş yaşantılarının tümünün kendine ait olduğunu kabullenişi, geçmişle ilgili pişmanlıklar ve özlemler taşımamasıdır. Bunu sağlayabilen yaşlılar için gelecek belirlidir, ölümden korkmaz. Gençlere kızmaz, onların haklarına saygılı olur ve önem verir. Tüm bu gelişimleri, yaşlının daha önceki kişilik özellikleri, yaşlılıkla birlikte oluşan hastalıklar, aldığı ilaçlar, kişisel kayıplarla bağlantılıdır. Hastalıklar ve ilaçlar yaşlının zihinsel, bedensel ve kişilik gelişimini olumsuz etkileyen durumlardır.

Dolayısıyla yaşlılığı sağlıklı geçirmek için bir şekilde çalışmaya, zihni ve bedeni meşgul etmeye, sosyal ilişkileri sürdürmeye ihtiyaç vardır. Bunları “emekliliğin keyfini çıkar” tarzı sadece boş zaman değerlendirmesi ile yapmak kolay değildir. Diğer yandan tam verimli aynı işi sürdürmek de mümkün görülmemektedir. Bu nedenle yaşlılık için eğlence ve dinlenme dışında planlar yapmak gerekebilir. Yaşlılık çalışmaya engel değildir ama bu yaşlanana değin yaptığınız işi sonsuza kadar sürdürmelisiniz anlamına gelmez.

Herkesin bir gün yaşlanacağı bir gerçek. Yapabilecekleri yapmış olmanın mutluluğu ve geleceği  yenilere teslim etmenin huzuru ile sağlıklı, çevrenizde sizi seven ve değer veren insanlarla birlikte yeni değerlerin peşinde  olmayı ummak, bunu sağlamaya çalışmak yaşlanmayı güzelleştirecektir.  Bu yazıyı Erikson’un bir sözüyle tamamlamak istiyorum: “Yaşlılarda ölümden korkmamaya yetecek kadar benlik bütünlüğü olursa, çocuklar da yaşamdan korkmayacaktır.”

Facebooktwitterlinkedin
Facebooktwitterrssyoutubeinstagram

HERKES LİDER OLMAK İSTER Mİ?

“Herkes lider olmak ister mi?” sorusunun yanıtını kesin olarak vermek mümkün değil; ama ailelerin çocuklarının lider olmasını istedikleri gerçeği yadsınamaz. Bir başka gerçek ise, eğitim sistemi içinde çocuk ve gençler değerlendirilirken lider özellikleri olanlar ve olmayanlar şeklinde ayrım yapılıyor olduğu ve lider özelliği olmanın olumlu bir özellik olarak sınıflandırıldığı gerçeğidir. Liderlik; güç, başarı, önem, saygı gibi birçok özellikle birlikte düşünüldüğü için değeri önemsenmektedir. Bunlar yanlış değildir. Ama diğer yandan liderlik, aynı zamanda büyük bir sorumluluk getirir. Herkes lider olmak ister mi, sorusunun yanıtını vermeden önce yapılması gereken şeylerden birincisi; liderliğin bir sorumluluk olduğu gerçeğini vurgulamak olmalıdır. İkinci yapılması gereken şey ise liderlik tanımının doğru yapılmasıdır. Çünkü yine çoğu kez lider denildiği zaman, kişileri ya da kitleleri yöneten kişi akla gelir. Oysa gerçek lider sadece  yöneten kişi değil,  sürecin içinde yer alarak insanları harekete geçirebilen kişi olmalıdır. Liderler de işe yönelik liderler ve iş görene yönelik liderler olarak ayrıştırılmaktadır. En iyi lider ise, davranış biçimini koşullara, gruba ve kişisel özelliklerine uydurabilen liderdir. İletişimde önemli olan şey, konuşmaktan önce dinleyebilmektir. Dinlemeyi becerebilen lider, karşısındakini tanımayı ve anlamayı başarabilir. Dinlemekten sonraki adım, isteklerinizi ve beklentilerinizi doğru ifade edebilmektir. Eğer karşınızdakini dinlediyseniz, ona nasıl aktaracağınızı ve ne aktarmanız gerektiğini biliyorsunuz demektir. Bu bilgiyi düzgün cümlelerle beklentilerinizi aktarmak için kullanırsanız iletişim sağlıklı olacaktır. İletişimin sağlıklı olduğunu test etmenin en kesin yolu alınan sonuçtur. Çünkü doğru iletişim, doğru eyleme dönüşecek ve beklenen sonucu yaratacaktır. İletişimde verilen mesajın doğruluğu ve anlaşılıp anlaşılmadığı gelen geri bildirimle anlaşılır. Olumsuz geri bildirimde ilk düşünülmesi gereken, karşı tarafın mesajı anlayamadığı değil, liderin mesajı doğru ve uygun verip veremediği olmalıdır.

LİDER OLMAK İÇİN LİDERLİK YAPABİLECEĞİNİZ KİŞİLER OLMALI

Lider olmak için sadece kişisel özellikleriniz yetmez. Liderlik yapacağınız, size inanan  kişiler olması gerekir. Bunun sağlanabilmesi  insanların, lideri tanıması, anlaması, yapabileceklerini bilmesi ve güvenmesi ile olur. Lider çevresindekilerle iletişim kurarak, kendini ve fikirlerini insanlara anlatarak kendini tanıtabilir ve kabul ettirebilir. Aynı zamanda liderin, çevresinde olan kişilerin özelliklerini ve yapılanları bilmesi onu klasik yöneticiden ayırır. Liderin bunu başarabilmesi için onlarla iletişimde olması, onları desteklemesi, onlara fırsat vermesi gerekir. Bir lideri iyi lider yapan özelliklerin biri; yakınlarında onlara inanan, çoşkulu, ilerleyebilecek kişiler olmasıdır. Birçok lider olmak isteyen kişi, bu özellikleri taşıyan kişilerle iletişim kurmaktan çekinir, uzak durur, böylece kendini koruduğunu düşünür. Oysa iletişim kurması ve onları desteklemesi, yöneticiyi güvenilen, saygı duyulan bir lider yapar. İletişim tek taraflı kurulamaz. Bu nedenle lider birlikte çalıştığı kişilere sadece görüşlerini ve isteklerini sunan değil, ayrıca duygularını ve isteklerini de paylaşan ve onları da dinleyen kişidir.

Lider olmak isteyen kişinin bu ilişkileri kurabilmesi ve sağlıklı iletişimi kurabilmeleri için bazı kurallara dikkat etmesi gerekir. Özellikle hataların belirtilmesi ve eleştirilmesi sırasında kullanılacak dil önemlidir. Hataları belirtirken, düzeltilebileceğini de vurgulamak insanları cesaretlendirir. Hataları direkt belirtmek yerine dolaylı anlatmak, kendi hatalarından bahsetmek lideri güçlendirir. Ayrıca yapılanların takip edilmesi ve takdir edilmesi, kişilerin önerileri dikkate almasına ve istenilenleri mutlu olarak yerine getirmesine yol açar. Bildiklerinizi direkt emirler şeklinde aktarmak yerine, diğerlerinin bilgilerini dinlemek takım çalışması ve iletişim için önemlidir. Empati yapabilmek lider için önemli bir özelliktir. Kendinizi karşınızdakinin yerine koyabilmek, onun duygu ve düşüncelerini onun gibi hissedebilmek lidere üstünlük kazandırır. Çünkü empati yapabilme yeteneği ilişkiyi sağlar. İlişki karşınızdakinin duygularını, ilgilerini, düşüncelerini anlayıp doğru tepki vermenizi sağlar.

Liderin kabul görebilmesi için kendi gibi davranması ve kendine güven duyması gerekir.  Olumlu bir izlenim, kendine güven, doğal bir koruma yaratacak ve başkalarının liderden ilham almasını sağlayacaktır. Bir liderin işteki rolü de, kişiliğinin doğal bir uzantısı olmalıdır. Eğer işteki rolü kişiliğini yansıtmıyorsa, ya lider değildir ve ona sunulan bir rolü oynamaya çalışıyordur ya da kendisine ters düşen bir sistem için çalışıyordur. Gerçek liderler, kendi kişiliklerine ve temel kurallarına karşı şeyler yapmazlar. İletişimlerini ve eylemlerini kendi kişilik özelliklerini koruyarak gerçekleştirirler. Bunu yapmıyor ve iletişimleri, eylemleri kişiliklerini yansıtmayan, öğretiler üzerine kurgulanmış ise sorun olduğunda oyun biter ve kriz çıkar.

Lider, şirketin alt ve üst kademelerini iyi tanımak zorundadır. İyi tanımak, araştırmak ve iletişimi sağlıklı yapmaktan geçer. Bunu becerebildiğinde insanlarla çalışması ve doğru politikaları oluşturması kolaylaşır. Çünkü sadece yönetici değil, lider olabilmenin önemli şartlarından biri organizasyon yapabilmektir. Organizasyon yapabilmek için oyunun içindeki herkes kadar, oyunun yani şirketin dışındaki gerekli yerlerle de iletişim kurabilmeyi gerektirir. Tüm bunlarının yanı sıra görsel ve yazılı iletişim materyallerini takip etmek, iyi değerlendirebilmek ve gerekli olanları seçmek liderin iletişimi doğru kullanma ve organizasyon yeteneğini gösterir.

Bir liderin verdiği sözden daha önemli bir şey yoktur; o yüzden verdiği sözleri yerine getirmesi çok önemlidir. Durumları çok iyi değerlendirmesi ve pozisyonunu netleştirmesi gerekir. Güvenilmez bir lidere kimse saygı duymaz ve onun için risk almaz. Bu, fikrini hiçbir zaman değiştiremeyeceği anlamına gelmez. Yalnızca bu değişimi çok iyi değerlendirmeli ve yakınındakileri bundan haberdar etmelidir ki şaşırmasınlar ve kararını anlasınlar. Lider, kendi değerlerine önem veren ve  düşüncelerinin doğruluğundan şüphe etmeyen kişidir.

Şimdi soruyu bir kez daha sorabiliriz: Herkes lider olmak ister mi? Siz lider olmak istiyor musunuz? Ya da belki doğru soru şudur: Siz lider olabilir misiniz?

Facebooktwitterlinkedin
Facebooktwitterrssyoutubeinstagram

KISKANÇLIK İŞE YARAR MI?

Gün içinde, sözler arasında çok sık kullandığımız ama sıra kendimize geldiğinde sahiplenmediğimiz duygulardan birisi kıskançlıktır. Çünkü ne kadar içimizde hissetsek de, kendimizi denetleyemesek de, için için kıskançlığın çok kabul görmeyecek bir duygu olduğunu düşünerek saklamaya çalışırız. Bunun dışına çıkan nadir durumlar yok değildir. Bazı insanlar, söz konusu olduğunda “sevdiğini kıskanmak” ile övünür. O kadar çok övünür ve o kadar çok kıskançlığı sevginin bir derecesi gibi göstermeye çalışırlar ki aslında onaylanmadıklarının farkında olduklarını anlarsınız. Gerçekten kıskançlık kötü ve zararlı bir duygu mudur? Kıskanmak hiçbir işe yaramaz mı? Bunu anlayabilmek için kıskanma duygusunu tanımaya çalışmak gerekir.

Kıskanma duygusu ile yüzleşmek

Kıskanmak çoğu kez utanılan bir duygu olarak algılanır. Bu nedenle kabul etmek, yüzleşmek zor gelir. Kıskançlık duygusu aynı anda birçok duyguyu birlikte getirir: Kaygı, mutsuzluk, korku ve kızgınlık. Bu duyguların hepsi olumsuz duygular olmakla birlikte, kıskançlıktan daha kolay dışa vurulabilen duygulardır. Oysa kıskançlık diğer duygular gibi doğru dile getirilebilecek, dışa vurulabilecek bir duygudur. Kıskançlık duygusu ne zaman ortaya çıkar? Bir başkası ile kendimizi kıyasladığımızda, başkasına ilişkin olduğunu ama bizde olmadığını düşündüğümüz şeyleri kıskanabiliriz. İkili ilişkilerde ise kıskançlık, kıskandığımız kişinin başkasını tercih edeceği ve kaybedeceğimiz inancı ile ortaya çıkar. Birini kendimiz için tehdit olarak algıladığımız zaman, o bizden daha akıllı, daha çekici, daha başarılı gibi birçok şey düşünmek kıskançlık için yeterli olur. Bu durumda kıskançlık davranışlarının ortaya çıkışı tamamen kendini koruma yöntemi olarak belirir. Yani kimse sizi kıskandıramaz aslında, ortaya çıkan kıskançlığı hisseden kişiye aittir. İkili ilişkilerde, sevgiliyi, eşi kıskanmada bu güvensizliğin karşıya değil, kendinize ait olduğunu hatırlamada yarar vardır. Kıskançlık duygusunu davranışlarında özgür bırakırken yapacağın “seven kıskanır” sözü, sevdiğin kişiye kıskançlıkla zulüm yapamayacağın gerçeği karşısında anlamsız kalır.

İŞ ARKADAŞINI KISKANMAK BAŞARI GETİRİR Mİ?

Bu sorunun yanıtını bulmak için kıskançlık kelimesine ne anlam verdiğimizi gözden geçirmemiz gerekir. Kıskançlık ve haset kelimeleri arasındaki ayrım önem kazanır. Kıskançlık başkasında olanların kendinizde olmasını istemek ve buna çaba göstermek olduğu zaman yapıcı olur. Ama onda olanlar bende niye yok şekline dönüp, karşındakini yok etmeye yöneldiği zaman tehlikeli bir duygudur. O zaman hasetten bahsetmek gerekir. Haset duyulan kişiyi aşağılamaya, küçültmeye, değersizleştirmeye yönelen kişi hem kendisi hem çevresi için tehlikelidir.

İş yerinde kıskançlığı arttıran nedenlerden biri rekabettir. İstenen olmak, yükselen olmak, sevilen olmak, aranan olmak kıskançlık duygularını harekete geçirir. Eğer bu duygu, kişiyi işini daha iyi yapmaya yöneltirse yapıcıdır. Ancak bunun yerine kıskandığı kişileri yıkmaya, kendine haksızlık yapıldığını, değerinin bilinmediğini, başkalarının çalışmaları nedeni ile değil, çeşitli nedenlerle kayırıldıklarını ileri sürüyorsa kıskançlık verimi düşürür. Çalışma ortamını bozar. Tüm bunlar kıskanılanı değersizleştirmeye yönelik dedikodulara ve dedikodular, iş yerinde gruplaşmalara yol açmaya başlar.
İş yerinde kıskançlığın iyi yönetimi gerekir. Rekabet ortamında kişiler en çok rekabet edemeyecekleri ayrıcalıkları kıskanırlar. Bu yüzden yöneticilerin, iş dışı nedenler yüzünden yaptığı çalışanlar arası ayrımlar kıskançlığı körükler. Adil seçimler ve yönetimler bu duyguyu azaltır.

Kıskançlık, sahiplensek de sahiplenmesek de zaman zaman herkesin hissettiği bir duygu. Önemli olan o duygunun bizden kaynaklandığını fark etmek ve kendimizde bulduğumuz eksik, olumsuz yanları düzeltebilmek için kullanmak. İşte o zaman kıskançlık işe yarayacaktır.

Facebooktwitterlinkedin
Facebooktwitterrssyoutubeinstagram